Mit den Spezialisten zum Erfolg Kölner Spezial Beratungs-GmbH für betriebliche Altersversorgung

1. Sozialpartnermodell (§§ 21 ff. BetrAVG)
Um die Verbreitung der bAV zu fördern, wird die Teilnahme an Sozialpartnermodellen erleichtert. So können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung einer nicht einschlägigen tariflichen Regelung über ein Sozialpartnermodell vereinbaren, wenn ein für dieses Arbeitsverhältnis einschlägiger Branchen- oder Haustarifvertrag dies ausdrücklich eröffnet oder wenn das Arbeitsverhältnis in den Organisationsbereich einer Gewerkschaft fällt, die das Sozialpartnermodell trägt. Einer derartigen Teilnahme müssen die das Sozialpartnermodell tragenden Tarifvertragsparteien immer zustimmen.
Neu ins Betriebsrentengesetz aufgenommen wurde eine Regelung zur Evaluierung (neuer § 30a BetrAVG):„Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales wird 2027 untersuchen, ob die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung aufgrund der Öffnung von Sozialpartnermodellen erkennbar gestiegen ist. Sollte sich die Zahl der Beschäftigten, die an einem Sozialpartnermodell teilnehmen, bis dahin gegenüber 2025 nicht verdoppelt haben, muss die Bundesregierung den gesetzgebenden Körperschaften bis zum 31. März 2028 geeignete Maßnahmen vorschlagen, damit allen Unternehmen und ihren Beschäftigten der Zugang zu einem Sozialpartnermodell eröffnet wird.“

2. Opting-Out-Modelle (§ 20 Abs. 3 BetrAVG)
Bisher konnten Opting-Out-Modelle zur automatischen Entgeltumwandlung nur über einen Tarifvertrag eingeführt werden und waren damit tarifgebundenen Unternehmen vorbehalten. Im Gesetz wird diese Möglichkeit nun in der Theorie erweitert. Opting-Out-Modelle können durch Betriebsvereinbarungen ermöglicht werden, allerdings nur dann, wenn sie sich auf Entgeltansprüche beschränken, die „nicht und … auch nicht üblicherweise in einem einschlägigen Tarifvertrag“ geregelt sind. Da Entgeltansprüche regelmäßig in Tarifverträgen geregelt werden, kommt es durch die Beschränkung auf nicht-tarifliche Entgeltansprüche in der Praxis nur zu einer unwesentlichen Ausweitung des Anwendungsbereichs.

3. Ausweitung der Abfindungsgrenze (§ 3 BetrAVG)
Nach der bisherigen Regelung des § 3 Abs. 2 BetrAVG konnten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverfallbare Kleinstanwartschaften ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abgefunden werden, sofern die maximale Abfindungsgrenze i.H.v. 1 % der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV (monatliche Altersrente = 39,55 EUR in 2026) nicht überschritten wurde. Bei einer Kapitalleistung betrug die Abfindungsgrenze 12/10 der monatlichen Bezugsgröße, also ein Kapitalbetrag von 4.746 EUR in 2026.
Das BRSG II erweitert ab sofort diese Regelung. Danach kann eine monatliche Altersrente von 1,5 % der monatlichen Bezugsgröße (= 59,33 EUR in 2026) bzw. 18/10 der monatlichen Bezugsgröße bei Kapitalleistungen (= 7.119 EUR in 2026) ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abgefunden werden.
Neu eingeführt wurde eine einvernehmliche Abfindungsmöglichkeit (§ 3 Abs. 2a BetrAVG), um das berechtigte Interesse des Arbeitgebers nach Abfindung von Kleinstanwartschaften stärker zu berücksichtigen. Mit Zustimmung des ausgeschiedenen Arbeitnehmers können Anwartschaften auf Altersrente bis maximal 2 % der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV (= 79,10 EUR in 2026) bzw. Anwartschaften auf Kapital bis maximal 24/10 der monatlichen Bezugsgröße (= 9.492 EUR in 2026) abgefunden werden. Dabei muss der Abfindungsbetrag aber zwingend unmittelbar vom Arbeitgeber zur Zahlung von Beiträgen zur gesetzlichen Rentenversicherung verwendet werden. Die neue Regelung wird durch eine Steuerfreistellung des Abfindungsbetrages flankiert.

Regelung zu entgeltlosen Zeiten (§ 212 VVG)
Bisher kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis während einer Elternzeit entgeltlos fortbesteht, verlangen, dass eine zu seinen Gunsten abgeschlossene und durch Entgeltumwandlung finanzierte Lebensversicherung, die während der entgeltlosen Zeit beitragsfrei gestellt wurde, innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung der Elternzeit zu den vor der Beitragsfreistellung vereinbarten Bedingungen fortgesetzt wird.
Dieser Anspruch wird künftig auch auf andere Fälle, in denen ein Arbeitsverhältnis entgeltlos fortbesteht, ausgedehnt. Zu nennen sind hier beispielhaft eine Langzeiterkrankung, Pflegezeiten oder auch ein Sabbatical. Die neue Regelung gilt nur für Beitragsfreistellungen, die nach Inkrafttreten des Gesetzes ab dem 01.07.2026 begonnen haben.

1. Änderungen beim Geringverdiener-Förderbetrag (§ 100 EStG)
Die Einkommensgrenze nach § 100 EStG wird künftig dynamisch ausgestaltet und auf 3 % der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der gesetzlichen Rentenversicherung festgelegt (informatorisch unter Zugrundelegung der BBG 2026 i.H.v. 101.400 EUR: 3 % = 3.042 EUR; bisher fester Betrag von 2.575 EUR; maßgeblich bei Inkrafttreten der Änderung wird die BBG 2027 sein). Zudem wird der maximale Förderbetrag von 960 EUR auf 1.200 EUR erhöht, der weiterhin mit 30 % (bisher: 288 EUR; neu: 360 EUR) gefördert wird. Durch die Anbindung an die dynamische BBG soll ein Herausfallen aus der Fördergrenze aufgrund üblicher Lohnzuwächse im Zeitverlauf vermieden werden.

2. Vorzeitige Betriebsrente auch bei Teilrente in der GRV (§ 6 BetrAVG)
Bislang können Arbeitnehmer nach § 6 BetrAVG nur bei Bezug einer gesetzlichen Altersrente als Vollrente einen Anspruch auf den vorzeitigen Bezug der Betriebsrente geltend machen. Künftig haben Arbeitnehmer auch dann einen Anspruch auf eine vorzeitige Betriebsrente, wenn sie die gesetzliche Altersrente als Teilrente in Anspruch nehmen. Da mit der neuen Regelung auch bestehende Zusagen in einem erheblichen Umfang erfasst werden, tritt die neue Regelung des § 6 BetrAVG erst zum 01.01.2027 in Kraft. Hintergrund dieser Änderung im Betriebsrentengesetz ist, dass seit Anfang 2023 beim Bezug einer vorgezogenen Altersrente aus der GRV gleichzeitig erzieltes Erwerbseinkommen nicht mehr auf die Altersrente angerechnet wird, und zwar unabhängig davon, ob eine Voll- oder Teilrente aus der GRV bezogen wird (frühere Hinzuverdienstgrenzen in der GRV sind weggefallen). Die in der Praxis häufig genutzte Möglichkeit, als Leistungsvoraussetzung für den Bezug der Betriebsrente das Ausscheiden des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber oder aus dem Erwerbsleben vorzusehen, bleibt von der Neuregelung unberührt. Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Teilbetriebsrente ist mit der Neuregelung nicht verbunden.

Der BFH bestätigt seine bisherige Rechtsprechung und führt aus, dass ein gleichzeitiger Bezug von Versorgungsleistungen und Aktivbezügen nicht generell zu einer vGA führen. Der BFH führt weiter aus, dass bei einer Weiterbeschäftigung zu einem reduzierten Geschäftsführergehalt zu prüfen sei, ob die Gesamtbezüge (Rente und Gehalt) über den letzten Aktivbezügen liegen. Erst bei Überschreiten der letzten Aktivbezüge sei eine vGA anzunehmen. Ergänzend urteilte der BFH, dass bei einer Folgebeschäftigung mit reduzierten Arbeitszeiten bzw. Aufgabenbereichen des Geschäftsführers, auch eine anteilige Kürzung vorzunehmen sei.

Diese Rechtsprechung übernimmt das BMF zumindest teilweise. In Rz. 10 des o. g. BMF-Schreibens heißt es nunmehr, dass vorbehaltlich der Beachtung des formellen Fremdvergleichs bei Gesellschafter-Geschäftsführern keine vGA vorliegt, soweit die Summe aus Versorgungszahlung und neuem Aktivgehalt, das vor Eintritt des Versorgungsfalles gezahlte Aktivgehalt nicht überschreitet. Allerdings hält die Finanzverwaltung an seiner bisherigen Auffassung fest, dass eine „Teilzeittätigkeit“ mit reduzierten Arbeitszeiten bzw. Aufgabenbereichen mit dem Aufgabenbild eines Gesellschafter-Geschäftsführers nicht vereinbar und in diesen Fällen eine vGA anzunehmen sei. Damit wird ein Teil der BFH-Rechtsprechung nicht von der Verwaltung angewandt (sog. Nicht-Anwendungserlass).

Im Zusammenhang mit der Flexibilisierung der Arbeitswelt und dem zunehmenden Führungs- und Fachkräftemangel wird bei einer Weiterbeschäftigung eines GGF die Rechtssicherheit gestärkt. Sicherlich nicht zeitgemäß sind hier die Ansichten des BMF bei einer Teilzeitbeschäftigung eines GGF. Gerade im Hinblick auf Bemühungen, eine erfolgreiche Nachfolgeregelung im Unternehmen zu erreichen, wäre hier eine höhere Flexibilität in einer Übergangsphase sicherlich wünschenswert.

Aktuell werden die Rückstellungen für Pensionsverpflichtungen auf der Passivseite und der Wert einer dazugehörigen Rückdeckungsversicherung auf der Aktivseite der Handelsbilanz in der Regel unabhängig voneinander und mit unterschiedlichen Bewertungsannahmen ermittelt. Dies kann dazu führen, dass eine Unter- oder Überdeckung ausgewiesen wird, die faktisch nicht oder nur teilweise vorhanden ist.

Um dies zu beurteilen, bedarf es einer genauen Prüfung der Verhältnisse Ihrer Zusagen und Rückdeckungsversicherungen. Bezüglich der praktischen Umsetzung sind noch viele Fragen ungeklärt. Diese werden in den nächsten Wochen und Monaten in Fachkreisen diskutiert.